ERREPAR

ORGANIZACIONES EXITOSAS CON CALIDAD DE VIDA

Por Nora Fusillo

Resumen

El objetivo es exponer cómo es factible producir la transformación estructural de una organización pivoteando sobre las relaciones humanas. Trabajando desde un paradigma capaz de conciliar el que hacer cotidiano con el disfrute en el trabajo y transformar el compromiso, la responsabilidad y la autonomía en un hecho regular.

Construir un modelo de organización exitosa significa lograr calidad de vida dentro de la empresa y el crecimiento de sus integrantes. Trabajar en la transformación de una estructura empresarial es trabajar uno a uno con las personas que la forman, para que puedan contribuir de la mejor manera al proceso cooperativo y de co-creación, que es la esencia de la empresa en marcha.

El trabajo está dividido en dos partes. En la primera se presenta el contexto que enmarca la necesidad de una transformación estructural de las organizaciones, junto con algunos lineamientos sobre dicho cambio. La segunda parte refiere las habilidades que es necesario desplegar para superar con éxito los desafíos de la actualidad y define los valores dentro de los que se enmarca nuestro enfoque. El Modelo de Transformación Estructural que proponemos, se basa en una serie de módulos que presentamos sintéticamente: la Nueva Percepción, Comunicación Eficaz, Filosofía Ganar – Ganar, Relaciones Interpersonales Fluidas, Crítico Interior, Prosperidad, Superando la Adversidad, Autoestima, y Programación para el Éxito.

Cuando la organización decide cambiar su política de recursos humanos y capacitar a su gente, los individuos se sienten involucrados porque perciben que la organización se preocupa por ellos, descubren que su trabajo tiene sentido, que a través de su labor es posible crecer al tiempo que hacen crecer la organización. Entonces la actitud de ellos es completamente positiva y distinta. Allí es cuando todos los niveles de la empresa verifican que LA CALIDAD DE VIDA ES CALIDAD DE SERVICIO.

PARTE I: La organización del nuevo orden mundial

Los cambios políticos y tecnológicos que sacuden al mundo están generando transformaciones importantes en la industria de bienes y servicios; cambios sólo analogables con aquéllos producidos por las revoluciones industriales de los siglos XVIII y XIX. El nuevo orden, también conocido como la Revolución Informática y de las Comunicaciones, modificó el escenario mundial en uno completamente diferente a los que lo precedieron.

Asimismo, todos estos  cambios están repercutiendo en los ámbitos laborales, en la distribución de los ingresos y en la productividad del trabajo en un sentido traumático para muchas personas. Sin embargo, también son enriquecedores, ya que modifican implícitamente la disponibilidad de información y el conocimiento.

El objetivo es exponer cómo es factible producir la transformación estructural de una organización pivoteando sobre las relaciones humanas. Trabajando desde un paradigma capaz de conciliar el que hacer cotidiano con el disfrute en el trabajo y transformar el compromiso, la responsabilidad y la autonomía en un hecho regular.

Construir un modelo de organización exitosa significa lograr calidad de vida dentro de la empresa y el crecimiento de sus integrantes. Trabajar en la transformación de una estructura empresarial es trabajar uno a uno con las personas que la forman, para que puedan contribuir de la mejor manera al proceso cooperativo y de co-creación, que es la esencia de la empresa en marcha.

Nuestra propuesta sostiene que la EVOLUCION (*) TECNOLOGICA y de las COMUNICACIONES integrada a la Globalización está al servicio del hombre para liberarlo de los  trabajos pesados, devolverle su dignidad y desplegar su posibilidad efectiva de crear, condición que lo hace irremplazable. Con esto estamos instalando un paradigma antagónico a lo que la mayoría sustenta respecto de la tecnología y la globalización e instaurando una creencia que hace viable la entrada exitosa a una nueva filosofía en la que el trabajo se integra en la vida del ser humano permitiéndole su completa realización y plenitud.

La crisis actual que padece la humanidad es producto de la Revolución Industrial que separó al hombre de la naturaleza, alejó al campesino de su medio y lo llevó a la ciudad.

Las condiciones del trabajo industrial impulsaron al hombre a abandonar su ritmo natural de trabajo por el ritmo impuesto por la máquina. Así nació la competencia horas/hombre, horas/máquina, exigencia que determinó que el ser humano dejara de reflexionar, de crear, de imaginar y de innovar, para ser efectivo. El hombre sólo debía repetir un procedimiento prescripto, sin siquiera opinar sobre él. Así, perdió contacto con su habilidad más poderosa: la intuición.

En su condición de proveedor de familia el hombre tuvo que rendirse ante la máquina y adaptarse a sus tiempos y movimientos; necesitó integrarse para no detener la producción en serie transformándose en una pieza más del engranaje de las maquinarias. Su mano de obra estaba equiparada a caballos de fuerza.

A mayor despojamiento y desconexión con su naturaleza y ritmo internos, mayor fue su productividad. El hombre, así, se igualó a la máquina. Vale recordar como ejemplo, los avisos de empleo que pedían “maquinistas” y la producción a destajo que suponía mayor paga a mayor producción en menor tiempo.

Esta situación de explotación, aún hoy es verificable en algunas latitudes del planeta donde hay personas que trabajan en un barco a cambio de un plato de comida.

Venimos del hombre a los pies de la máquina. Todo aquello que se llamó modernización, en los hechos fue una desculturalización y trajo como subproducto el incremento del alcoholismo, el tabaquismo, la drogadicción, la violencia familiar y el quiebre de los valores.

El hombre salía de una fábrica agotado físicamente, desvalorizado en esa posición de igualación con las maquinarias en busca de distensión: el alcohol. Sólo así se encontraba consigo mismo, con su verdad. El camino era la evasión. De esa forma, podía soportar la larga jornada que lo esperaba al día siguiente.

Una prueba de esto en la actualidad es el éxito del “happy hour” y de lo complejo que le ha resultado a las “sociedades avanzadas” resolver este flagelo sobre la base del modelo materialista que se viene llevando.

Paralelamente, el obrero perdió la capacidad de trabajar en equipo con otros porque su equipo estaba conformado por él y su máquina. Esto era así, tanto en la planta industrial como en la administración de la empresa cuya organización nació en torno a la fábrica. Entonces, cada puesto de trabajo, con su especialización, se alineaba en base a procedimientos diseñados para bajar tiempos. Modalidad que era aceptada como normal por todos los que crecimos dentro de este modelo. Y así es como para todos los que trabajamos en Organización y Métodos dentro y fuera de la Facultad, la preocupación era la de prever el máximo de alternativas posibles para que cualquier situación que se presentara tuviera la decisión normada a tomar, de manera que todo se encontrara bajo control. La idea era evitar todo riesgo bajando al mínimo la incertidumbre, creando un marco de operación que se acercara lo más posible a la certeza.

Recién ahora podemos ver en retrospectiva el destrozo que aquella filosofía industrial y mecanicista causó y cómo condujo al hombre a perder consciencia de sus competencias innatas desconectándolo de sus habilidades. En vez de cuestionar estos aspectos el foco crítico se corrió hacia las nuevas tecnologías.

Por otra parte, la Revolución Industrial instituyó una mentalidad dentro de la cual  acceder a un empleo significaba salir a buscarlo. Bastaba con graduarse, tener un oficio o aún sin él, para dar con el puesto que lo estaba esperando. La búsqueda laboral estaba anclada en circuitos establecidos (como las agencias o los clasificados de los diarios, por ejemplo), sin necesidad de apelar a la imaginación y la creatividad.

Así las cosas, ¿qué le pedimos a ese hombre que se formó en  el sistema de industrialización en serie? ¿A ese hombre que cree no tener las habilidades que le demanda el desafío del mundo de hoy? Hombre para el que la incertidumbre no existía ya que para todo había un procedimiento definido, o una cadena de superiores o de especialistas que le resolvían cualquier excepción. Cómo aceptar que necesita aprender en forma continua y que no basta con especializarse y quedarse tranquilo repitiendo lo que sabe.

A ese hombre le pedimos ahora, que retome las habilidades, que se integre a grupos y que sea cooperativo, todos aspectos que tuvo que negar durante años y para los que no fue preparado en ninguna escuela ni sistema educativo.

En el mundo laboral actual, las reformas tecnológicas y sociales difieren de aquéllos cauces tradicionales por los que discurrió la vida de nuestros abuelos. Ahora los papeles están cuestionados e interrogantes tales como, ¿seré competitivo en el nuevo mercado de trabajo? ¿qué necesito para enfrentar los desafíos de los nuevos sistemas informáticos?, ¿Cómo hago para que mi propuesta de trabajo o el producto que ofrezco sean atractivos?, son moneda corriente.

Las actuales indefiniciones desestructuran, crean inseguridad y desarrollan conductas defensivas no sólo en el ámbito laboral sino también en el personal. El ser humano se enfrenta hoy a cambios continuos y a su propia actualización; estos retos lo obligan a buscar su centro interior en aras de no perder de vista su propia identidad ni su sentido de la vida.

Si a este entorno cambiante se suma el hecho del desempleo, entonces la ya de por sí difícil tarea de aceptar los cambios del entorno se torna excesivamente compleja. El temor y la resistencia a aceptar las transformaciones, son cada día más palpables, reales y generalizables ya que se teme y resiste todo aquello que se desconoce.

En este sentido, las personas que han perdido el trabajo como resultado del downsizing no pueden percibirse a sí mismas como un “recurso liberado”. Por el contrario, experimentan el dolor de la incertidumbre, el fracaso y la posible reducción de sus salarios al ingresar a un empleo nuevo.

La realidad es tal que hasta aquéllos que tienen empleo conviven con la posibilidad de convertirse en futuros desocupados o padecer cambios importantes en la naturaleza de su entorno laboral. Como decía Enrique Mariscal, “por miedo a sufrir más en el futuro, pagamos al contado “males venideros” que existen sólo en nuestra imaginación” (1). Entonces, se aceptan condiciones de trabajo, jornadas laborales prolongadas y se omite lo que efectivamente se piensa y siente actuando sin coherencia ni integridad. Todo lo cual conduce a una pérdida de dignidad en el trabajo.

En este punto quisiera introducir algunas reflexiones que son, en parte, resultado del análisis del perfil de los lectores de mi libro: “Se acabó el desempleo”, publicado por Grupo Editorial Norma en marzo de 1999.

La obra, en principio, estaba destinada a personas desempleadas dispuestas a transformar su crisis en una oportunidad, trabajando sobre este modelo de autoconocimiento para conseguir ocupación (empleo o emprendimiento). Sin embargo, la mayoría de mis lectores resultaron ser personas laboralmente activas que, o habían vivenciado la desocupación en el pasado o que ante las cada día más amenazantes estadísticas de la desocupación encontraron en mi libro una alternativa para reestructurarse a sí mismas y prevenir una posible situación de desocupación.

El análisis de los lectores del libro fue clave para comprender cómo el miedo conduce a las personas a una suerte de resignación. Entregan el timón de sus vidas laborales al miedo, lo que los induce lentamente a reprimir sus contribuciones, sus talentos creativos y de innovación y lo que es aún más grave, a la pérdida de autoestima. La baja autoestima se traduce en pensamientos internos negativos que tornan a los empleados en seres cada día más inseguros, desconfiados y vulnerables. Como bien señala el doctor en psicología, Nathaniel Branden, en su libro La autoestima en el trabajo  “La persona que tiene dudas importantes acerca de su capacidad de pensar, comprender, aprender o enfrentarse a los desafíos normales de la vida están en grave desventaja, en cualquier lugar o momento de la historia, especialmente cuando se tiene que enfrentar lo nuevo o lo desconocido” (2).  Tal y como se menciona en los primeros párrafos de este trabajo, ésta fue una de las consecuencias de la producción en serie.

Surgen así los resignados, los conformistas, todos los que trabajan con el fin de conservar un sueldo, con sacrificio y por obligación renunciando a hacer lo que les gusta porque la necesidad de trabajar para ganar dinero es la que se impone. La consecuencia de esto es: mala disposición en la atención, mal humor, pesimismo y escepticismo, todos malestares que se esparcen hacia los otros con los que se convive en la empresa y fuera de ella. Esto concluye en un modelo erróneo para los propios hijos.

Las circunstancias antes descriptas confluyen en un mismo y fatal resultado: la pérdida del disfrute en el trabajo. Sea porque temen perder el trabajo o porque no pueden abandonar el fantasma del pasado del desempleo, la incertidumbre ocupa un lugar privilegiado en la vida laboral transformando a las organizaciones en ámbitos donde crece el miedo, la inseguridad y la  rutina. El correlato de todos estos factores es una fuerte caída en los niveles de calidad y de servicio.

Si a esta realidad se suma el hecho que en el mundo globalizado la competencia crece minuto a minuto, que la velocidad del intercambio de los mercados mundiales demanda que las empresas produzcan cada día mejores productos y servicios, que reduzcan sus costos internos y que aumenten su productividad, las presiones que experimentan las personas son cada vez mayores.

La conducción de las empresas luchan por lograr estos objetivos y reclaman a sus empleados mejores niveles de desempeño y excelencia en los resultados. Pero, pocas veces se preocupan por analizar cuáles son las condiciones en que trabaja su personal y qué les pasa. Pero, ¿cómo la gente va a desplegar su talento y capacidad innovadora si el modelo vigente de la organización los retrae, angustia e inestabiliza? Si la presión de las circunstancias comanda el quehacer cotidiano, la creatividad está presa. La innovación y la imaginación, también. El hombre cede su poder frente a la situación.

El esquema motivacional tradicional se quiebra y es inoperante en estas condiciones. Seguir hablando en esos términos no sólo es tibio sino que es más de lo mismo ya que no produce los resultados esperados. “Aunque muchas organizaciones se resisten fieramente a aceptarlo y luchan por aferrarse a una época que ha pasado irreversiblemente, la empresa moderna ya no puede estar dirigida por unas cuantas personas que piensan y muchas que hacen lo que les dicen, siguiendo el modelo tradicional militar de ordeno y mando” (3).

En efecto, las empresas son entes sin vida. Quienes hacen que las cosas pasen, son las personas. Por ello, el activo más importante de toda organización es el factor humano. “El intelecto de los empleados cotiza en Bolsa. Los individuos que componen las empresas son quienes constituyen la fuente principal de ventajas competitivas y les otorgan rasgos distintivos a las organizaciones. Por ese motivo, el concepto de capital intelectual dice más sobre la futura capacidad de una compañía para generar utilidades que cualquier otra medición convencional de desempeño. En general las prácticas habituales del management no contemplan seriamente la forma de obtener, medir y manejar el capital intelectual” (4).

Esta realidad no ha sido del todo comprendida por gran cantidad de organizaciones, las mismas a las que el mundo actual les exige respuestas que demandan habilidades para las que su personal no ha sido entrenado. Habilidades que todo ser humano posee en forma potencial pero que sólo podrá desplegar en la medida en que puedan trabajar con confianza y se sientan valorados. “Muy a menudo el problema reside en el sistema, no en la gente. Si se sitúa a buenas personas en malos sistemas, los resultados serán malos. Uno tiene que regar las flores que pretende que crezcan”, afirma Stephen Covey en su obra, Meditaciones diarias para la gente altamente efectiva (5).

Es responsabilidad de los dirigentes de las compañías crear el entorno propicio y establecer una forma efectiva de reconocimiento y valoración de su personal.

La nueva visión exige un cambio de 180 grados en los valores y hábitos empresariales, es decir, en la cultura de las organizaciones. Para que las mismas funcionen van a tener que crearse las condiciones de bienestar necesarias para que todos los individuos, que son los que producen las ideas, sientan la libertad de hacerlo. Y tanto para los que integran estas organizaciones  como para los microemprendedores el marco de autoconfianza y de consolidación de su autoestima está en la base de la creatividad y de la conexión con la intuición.

Desde nuestra propuesta consideramos que es necesario construir organizaciones de emprendedores (entrepreneurs) tanto en micro como en macro empresas, con liderazgo rotativo, con calidad de vida interna como requisito para ser exitosas, que además se apoyen en recursos tecnológicos correctamente aplicados. Bajo este modelo, cada integrante de la organización podrá desarrollar y expandir su plus personal, que constituye el capital innovativo y diferencial de la empresa. Como afirma Branden, “el espíritu emprendedor no puede ser prerrogativa de las pequeñas”.

La organización es la suma de todos y cada uno de los que la integran. Cuando un empleado cambia, la organización cambia. Este es el orden que es necesario que funcione: el cambio se produce desde las personas que integran las organizaciones, cada uno actuando como un emprendedor desde su puesto de trabajo. Como afirma Peter Drucker, “una organización es tan fuerte como su gente. El secreto está en descubrir el talento de cada empleado y ubicarlo en donde pueda explotarlo” (8).

“La esencia de la llamada economía del conocimiento es enormes flujos de inversión para capital humano lo mismo que para tecnología informática. Y es sorprendente que nada de esto aparezca como valores positivos en la contabilidad tradicional. Más bien, a menudo sucede lo contrario. Y sin embargo esas inversiones son las herramientas claves en la creación de nuevo valor”, dicen los expertos Leif Edvinsson y Michael S. Malone en su libro,  El capital intelectual . Agregan que, “el capital intelectual puede ser una teoría nueva pero en la práctica ha existido desde hace años como cuestión de sentido común. Ha estado escondido entre el valor de mercado de una compañía y su valor en libros” (6).

Ninguna organización híbrida, ningún sistema tecnológico puede modificar aspectos esenciales de los seres humanos tales como: la capacidad de aprendizaje, la intuición, la percepción y la imaginación. Estos cuatro factores son los que permiten que una persona genere ideas. Y esas ideas y la organización crecen cuanto más soporte ésta brinda a su gente.

En síntesis, para el éxito del cambio cultural la revalorización del factor humano es determinante.  La calidad de los resultados de las organizaciones depende hoy, más que antes, de la calidad de vida de las personas que le dan a ellas sentido de existencia. Y para ello es vital dar rienda suelta a la creatividad, la imaginación y la innovación.

Teniendo en cuenta este contexto, cobran relevancia las ideas frente a la preparación técnica. A menudo el que llega más lejos no es el que más sabe sino el que logra conectarse con su intuición para desde allí aportar una idea. “Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás” (9).

Desde hace casi veinte años las revistas especializadas en administración de empresas vienen publicando artículos que insisten sobre el valor del capital humano sin que se traduzca en hechos. Ahora, es el momento de tomarlo debidamente en cuenta.

El desarrollo de una nueva cultura organizacional implica un trabajo intenso, que no termina en un día. Una actividad permanente de aprendizaje. Aprender desaprendiendo actitudes, conductas y creencias ancladas en el pasado que hoy, no son pertinentes para el mundo globalizado. “Todas las organizaciones aprenden, en el sentido que se adaptan a medida que el mundo cambia a su alrededor; pero algunas son más rápidas y eficientes aprendices. La clave está en ver el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano” (7).

En el modelo de organizaciones exitosas con calidad de vida, la puesta en práctica de nuevas relaciones laborales y la revalorización del capital humano son aspectos esenciales. Ambos, parten de la teoría denominada “Endoquality”, es decir, trabajar desde el interior de cada uno despertando aquello que es innato en cada individuo y se encuentra en un estado potencial. La clave de la organización con calidad reside en despertar esas potencialidades.

Para que las transformaciones puedan traducirse en la mejora de los procesos laborales y la subsecuente mejora de la calidad de vida es esencial que el cambio sea experimentado como una modalidad natural, que prevalezca sobre la estabilidad, que la creatividad se imponga sobre lo previsible y que la imaginación y el aprendizaje se tornen más importantes que el conocimiento.

Cuando la organización decide cambiar su política de recursos humanos y capacitar a su gente con el paradigma de la calidad total los individuos se tornan más sensibles a la labor cotidiana, se sienten involucrados porque perciben que la organización se preocupa por ellos, por transformar las condiciones laborales que los estaban afectando.

Este cambio de conducta organizacional necesariamente conduce a que la gente se sienta más valorada. La autoestima empieza a operar de una manera diferente.

Cuando el modelo de calidad total está en marcha y los empleados sienten que la compañía les da la importancia que merecen son ellos mismos quienes  empiezan a darles a los clientes un lugar prioritario. Tomando un concepto de Claus Moller, si las empresas colocan a sus empleados (clientes internos) en primer lugar, lo mismo harán ellos, con los clientes (externos).

Si la gente descubre que su trabajo tiene sentido, que a través de su labor es posible crecer al tiempo que hacer crecer la organización, entonces la actitud de ellos es completamente positiva y distinta. Allí es cuando todos los niveles de la empresa verifican que LA CALIDAD DE VIDA ES CALIDAD DE SERVICIO.

Cuando aumenta la calidad de vida de los miembros de la organización y por ende, aumenta la calidad de servicio, las relaciones dentro de la empresa se armonizan ya que todos comprenden la importancia de sus aportes. Bajo este modelo se quiebran las rigideces de los cargos, de las jerarquías, de las inhibiciones ya que la gente necesita trabajar en conjunto para alcanzar las metas que se han fijado. En este proceso el liderazgo deja de ser una habilidad de privilegiados. Por el contrario, el liderazgo es una actitud rotativa que todos los que conforman una organización necesitan desarrollar para llevar a cabo las tareas que les fueron delegadas con autonomía y responsabilidad plenas. Joseph Jaworski lo describe como el “reto más importante de nuestra época (...), la capacidad de dar forma colectiva a nuestro futuro.  Liderazgo consiste en liberar todas las posibilidades humanas y en capacitar a los demás para que traspasen todos los límites, sean autoimpuestos o creados por las propias organizaciones”,   

Desde esta perspectiva, reinventar la empresa y adaptarla a la demanda cambiante de los negocios, es posible. La organización se transforma en un organismo compuesto por gente comprometida con el éxito y deseosa de poner su imaginación al servicio de la empresa.

Por último, es necesario remarcar que la capacitación en la empresa no puede limitarse a lo técnico y estrictamente profesional sino que debe orientarse a colaborar con sus empleados en la resolución de sus conflictos aún, los extralaborales. Hay organizaciones que vienen dictando cursos para padres, para pareja, de técnicas de relajación y anti-estrés a su personal, fuera del horario de trabajo. Ante estos cursos –lo he experimentado personalmente— cada uno de los empleados se siente realmente valorado por la empresa porque ella se ha dispuesto a invertir en ellos como seres humanos.

Bajo este modelo quién más conocimiento tenga, quien más creatividad desarrolle, quien se preocupe permanentemente por lograr una síntesis adecuada de sus puntos de vista, quien tenga como preocupación mejorar sus actitudes ante los otros, tendrá muchos más elementos positivos que lo conduzcan a una vida personal más plena y un trabajo más gratificante. Quien tiene éxito en este difícil arte, tiene ganada una parte importante en el camino de su felicidad.

(*) N de A: Prefiero no usar la palabra revolución porque ésta se asocia a muerte, destrucción, pérdidas, armas de todo tipo, lo que conduce a resistencia

PARTE II : Cómo construir una organización con calidad de vida

1. Habilidades a desplegar

Empezamos por precisar cuales son las habilidades que consideramos ineludibles tanto para la vida en la empresa como fuera de ella:

- AQUIETAMIENTO: para poder contactarnos con nuestro instinto, nuestra intuición y escuchar nuestras genuinas y sanas aspiraciones. Verlas cumplirse antes de que la realidad nos las devuelva con hechos diferentes; sostener la actitud “sin quedarnos sobre los laureles ni jactarnos.”

- IMAGINACIÓN: para construir esa visión tan necesaria para avanzar y progresar.

- AGUDEZA: para leer la realidad acertadamente y ajustar el rumbo cuantas veces sea necesario sin desalentarnos.

- FLEXIBILIDAD: para contar con ese juego de cintura que nos permita adaptarnos según las respuestas que la realidad nos vaya dando.

- COHERENCIA: para expresarnos y accionar alineados desde nuestro eje y nuestro sentir. Y ser consecuentemente confiables por ser naturalmente sinceros y honestos sin buscarlo, por simple alineamiento.

Entrando en detalle:

¿Qué supone el Aquietamiento?

Dejarnos fluir con las circunstancias sabiendo que nada es permanente. Buscando la plenitud en cada momento, aprendiendo y creciendo sin dramatismos.

No causar daños ni ofensas. Sentir compasión por nosotros y los otros.

¿Y qué nos regala como consecuencia? Sabiduría, una serenidad imperturbable del alma, un acuerdo interior. Nos sintoniza con nosotros, los otros y el universo llevándonos a una profunda armonía.

 ¿Y la Imaginación?

Supone dar libre curso a nuestra Creatividad e Inspiración. Abre el camino para que nuestra Intuición se ponga en contacto con nuestra Sabiduría.

¿Qué implica la Agudeza?

Un estado permanente de alerta, que nos habilita la presencia de una extraordinaria sincronicidad.

¿Qué entendemos por Flexibilidad?

Es esa Inspiración que nos abre para dar ingreso objetivo a las devoluciones de la realidad y nos hace seguir su flujo sin cristalizarnos ni atiesarnos. De su mano van cualidades como la Espontaneidad, la Expectativa, la Positividad, la Disponibilidad, el Espíritu Aventurero, la Apertura.

Yo parto del presupuesto de que cada uno puede interpretar una misma situación de muy distintas maneras. Mi idea es que todos vamos tras la verdad.

¿Qué se encuentra en la base de la Integridad?

Sentir y expresar tanto lo positivo como lo negativo, la alegría como la tristeza, todas las polaridades. Aceptarlas y expresarlas sinceramente. Requiere por ello Valentía para sostenerla a pesar del miedo al rechazo. Una persona es coherente cuando sus palabras y acciones concuerdan con sus sentimientos, están alineados con su sentir.

El desafío consiste en crear métodos y estrategias integrativas a pesar de las divisiones y fracturas que existen en las organizaciones. Este es el verdadero sentido de integridad: trabajar desde la totalidad, no desde el lugar que cada uno ocupa. Crear una cultura de consideración tanto hacia adentro cuanto hacia afuera. Lograr claridad y comprensión en los mayores niveles posibles. Saber que uno mismo puede sentirse completo (íntegro) estando aún en desarrollo.

Habiendo definido las habilidades, es importante profundizar sobre los valores en juego que las enmarcan.

Valores para vivir

Para sustentar esta filosofía y hacer realidad el enfoque ganar-ganar (al cual nos referiremos más adelante) partimos de la lista de valores que desarrolló UNICEF en la celebración de sus 50 años (10), a la cual consideramos como la más apropiada.

1- COOPERACIÓN: se construye al compartir y poner la atención en los demás.

2- LIBERTAD: existe cuando hacemos uso de nuestros derechos de forma equilibrada y responsable.

3- FELICIDAD: la obtienen los que tienen una intención, actitud y acciones puras. Surge de estar en paz con uno mismo y se logra al aprender a dar y recibir.

4- HONESTIDAD: consiste en actuar conforme a sí mismo y cuidando lo que se nos ha dado en confianza.

5- HUMILDAD: es escuchar y aceptar a los demás y a las situaciones tal cual son.

6- RESPETO: es conocer nuestro propio valor y apreciar el valor de los demás.

7- RESPONSABILIDAD: es administrar los recursos de los que disponemos para generar un cambio positivo.

8- SENCILLEZ: es seguir naturalmente la verdad interna.

9- AMOR: es el valor que mejora nuestras relaciones y la base de los cambios en el mundo.

10- PAZ: es silencio interno impregnado del poder de la verdad. Comienza con cada uno de nosotros y nos provee esperanza.

11- TOLERANCIA: es la fuerza interna que nos ayuda a afrontar y cambiar las situaciones difíciles, siendo comprensivos y abiertos.

12- UNIDAD: se construye a través de una idea compartida que conduce a la armonía entre los individuos.

El Modelo de Transformación Estructural

Como ya mencionamos, la realidad nos muestra aumento de horas de trabajo, extensión y multiplicación de reuniones, fraccionamiento de vacaciones y empeño de muchos fines de semana. Así, muchas personas se preguntan: ¿Por qué el éxito de la Organización lleva sacrificio, dedicación exagerada de tiempo y aumento del estrés en la mayoría de los integrantes de la misma? ¿ Es esto inevitable o existen nuevas técnicas para prevenir, evitar y revertir este síndrome pernicioso y a la vez amenazador para el éxito futuro? ¿Es claro que todos lo empresarios y miembros de organizaciones desean el éxito para brindar mayor disfrute y calidad de vida tanto a sí mismos, como para todos los hacedores de él? ¿Por qué esto no se verifica en los hechos? ¿Por qué crecen los índices de enfermedades prematuras, decesos de ejecutivos de 40 años de edad en adelante, adicción al alcohol o a las drogas? En las siguientes páginas intentaremos aproximarnos a estas preguntas.

El Modelo de Transformación Estructural se desarrolla a partir de aportes de diversos campos, como la Programación Neurolingüistica (PNL), la Ontología del Lenguaje, las experiencias Gestálticas, los desarrollos del análisis transaccional y los ejercicios de dramatización de roles.

En la base de este Modelo está la Visualización Creativa como recurso para producir el mínimo de Aquietamiento necesario y contactar la Imaginación que nos lleve a construir la Visión. Incluye ejercicios a partir de las técnicas de Diálogo de Voz Interior, una inducción al contacto profundo con nuestro cuerpo y una aproximación al Arte como fuente de Creatividad e Innovación.

Las relaciones interpersonales son consideradas como punto clave para alcanzar la excelencia y la productividad en nuestro puesto de trabajo. Aprender el arte de establecer vínculos sólidos, confiables, comprometidos, duraderos es la llave para brindar un mejor servicio y así satisfacer al cliente en el mercado actual; sin embargo estos conocimientos no se imparten en ninguna institución educativa.

Asimismo, concebimos a la Organización como una Cadena de procesos con valor agregado, en la que cada uno es cliente del anterior y proveedor del siguiente. De esta manera cada eslabón (cada integrante) contribuyendo con lo mejor de sí mismo, enriquece y suma a construir la Organización Inteligente y orientada al Cliente.

Esta metodología logra la Re-Orientación del potencial de los RRHH de la empresa, tornándolos capaces de incorporar y aplicar los nuevos enfoques exigidos por la apertura y la globalización, y de Re-Inventar en conjunto las formas de organizar el trabajo.

Se forman así equipos de trabajo que armonizan en atributos  y aprovechan al máximo los dones innatos de cada uno, potenciados por la sinergia del grupo. De esta forma, cada uno encuentra un medio favorable para desarrollar conductas positivas que influyen en quienes los rodean facilitando el alcance de los resultados deseados.

Se trata de comprometerse con la creación de una atmósfera de trabajo poderosa y productiva, donde la comunicación sea precisa y efectiva, donde las barreras de prejuicios sean eliminadas y donde la diversidad de las personas sea aprovechada como un recurso eficaz para lograr la más alta Calidad de Trabajo y de Vida.

Cuando las organizaciones comprenden que el factor humano es su capital más valioso, la clave de su éxito, y deciden transformar la realidad de su gente con aprendizaje continuo, flexibilidad y respeto, lo primero que necesitan asimilar los hombre que dirigen las organizaciones es que su trabajo consiste en inspirar a crear un espacio en que las ideas surgan y la posibilidad de equivocarse sea concebida como un aspecto natural del crecimiento.

Desde nuestra perspectiva:

- La Excelencia no es un destino sino un viaje, en el que podemos elegir el camino a seguir y tomar nuestras propias decisiones, a través del aprendizaje del manejo de nuestros recursos fundamentales, tiempo y dinero.

- El Servicio equivale a los resultados que logramos cuando mejoramos nuestra propia calidad de trabajo, y que son proporcionales a permitirnos “ser”. Por eso deja de ser una obligación impuesta por otro para transformarse en una posibilidad de trabajo estimulante y atractiva.

- La Innovación es un espacio que nace cuando nos distanciamos de la presión que ejercen sobre nosotros los “debería”, cuando tomamos contacto con nuestra imaginación e intución para ser aquello que nos gusta, de la forma que nos gusta, sintiéndonos aptos y valorados por ello.

Este nuevo Modelo apunta a lograr:

- Una Nueva Percepción

- Una comunicación eficaz

- Ingresar en el Ganar – Ganar

- Relaciones interpersonales fluidas

- Abrazar a nuestro Crítico interior

- Abrirnos a la prosperidad

- Superar la adversidad

- Aumentar la Autoestima

- Programarnos para el éxito

A continuación explicaremos sintéticamente estos conceptos.

En neurolingúistica existe un concepto que dice “Si siempre continúas haciendo lo que siempre has hecho, continuarás obteniendo lo que siempre has obtenido; para conseguir algo diferente haz algo diferente”. Esta afirmación se centra en la necesidad de una dinámica diferente para ver las situaciones, para escuchar, para mirar al futuro, es decir, de una Nueva Percepción. Esto significa otra manera de pararse ante la realidad y el futuro: pensar algo nuevo, ver algo nuevo, descubrir lo desconocido. Por este camino, cambiaremos la forma percibir al mundo, a los otros y a nosotros mismos.

En este punto es preciso reconceptualizar qué entendemos por aprender. Hasta ahora para la mayoría de otros aprender estaba asociado a acumular datos. En este nuevo esquema concebimos el aprender como un proceso que incluye desaprender y reaprender. Esto es así porque la mayoría de la información que tenemos celosamente guardada se corresponde con conceptos del pasado, con situaciones e historias que nada tienen que ver con las que enfrentamos en el mundo actual de vertiginoso cambio. Sin pasar por este ejercicio de desaprendeer, por doloroso que parezca, sin perder esas pertenencias, sin desatar esas cargas, no hay posibilidad de incorporar lo nuevo.

Lograr dentro de la organización un diálogo limpio, directo, lineal y transparente, está en la base de la productividad y eficiencia que tanto nos preocupan. Saber hablar constituye una de las claves de esta comunicación efectiva. Por experiencia se ve cuántas pérdidas generan todos esos mensajes que van y vienen sin resultados visibles, todas esas reuniones que se extienden sin razón ni real dirección. 

En vez de conversar simplemente para sobrevivir, este Modelo provee herramientas que conducen a una comunicación eficaz, que genera relaciones efectivas de trabajo por un lado, y fomenta el despliegue de la creatividad por el otro.

Lair Ribeiro en su obra El éxito empresarial (11) afirma que “La empresa es una conversación” y aconseja “Si no le gusta la respuesta que está recibiendo, cambie el mensaje que está emitiendo”.

Aprender a expresarnos siendo fieles a nuestro sentir y evitando herir a los otros es uno de los aspectos esenciales de la comunicación. Sin embargo, la clave de nuestra transformación empieza en la escucha. Dar entrada al mensaje del otro sin nuestros filtros y prejuicios implica revisar nuestros mecanismos inconscientes y revertir dificultades significativas en la mayoría de los casos. Desarrollar un adecuado proceso de escucha activa es básico para satisfacer al cliente, al jefe, al par o al subordinado. Completar la revisión de nuestra escucha incluye, además de escucharlo al otro, escucharnos a nosotros mismos cuando hablamos. Para esto la famosa terapeuta familiar Virginia Satir tenía una frase famosa: “la gente anda por la vida no escuchando lo que ella misma dice”.  

Es necesario ahora fijar el contexto en el que las relaciones se desarrollen. La filosofía ganar – ganar implica reconocer que en todo acuerdo, operación, transacción o contrato, cada una de las partes merece un rédito proporcional a su participación rompiendo de esta manera el juego ganar – perder. Ganar cuando otro pierde es un resultado de corto plazo, no definitivo, dado que tarde o temprano el otro buscará resarcirse tomando revancha. Dejar de confrontar para encontrar en cambio las coincidencias sobre las que se pueden obtener acuerdos consensuados, no sólo es inteligente sino que es productivo.

En la práctica la aplicación de esta filosofía lleva a resolver conflictos sin perdedor, es decir, a encontrar una solución acordada en la que todos los participantes ganan. Dentro de este marco se reconoce la co-dependencia entre unos y otros para alcanzar los objetivos y la  inevitabilidad de la permanente interacción con otros. Compartir, cooperar, cocrear y asumir co-responsabilidades, resultan naturales a partir de este reconocimiento.

Cabe destacar que desde esta óptica entendemos que Responsabilidad es la habilidad de responder creativamente haciendo uso de nuestros talentos y capacidades únicas, en beneficio nuestro y de los demás involucrados. Responder en vez de reaccionar incluye reflexionar y apelar a nuestra Inteligencia Emocional. Este concepto tan difundido en la actualidad implica incluir nuestras emociones, armonizándolas con nuestras competencias técnicas.

En el camino a lograr la cooperación a la que nos referimos en el Ganar – Ganar es necesario trabajar para construir Relaciones interpersonales fluidas, empezando por desenmascarar los juegos que practicamos inconscientemente. Nos referimos a los mecanismos de resistencia, resentimiento y revancha con los que intencionalmente o no saboteamos planes propios y ajenos. Los ejercicios de dinámica grupal, con dramatización de situaciones, son muy efectivos para ayudar a tomar consciencia de estos juegos y revertirlos.

Dentro de esta pieza del modelo es protagónico el aprendizaje para dejar de ofendernos, que conduce a darnos cuenta de que no somos las palabras o etiquetas con las que otros nos señalan. Por supuesto, el desidentificarnos de estos rótulos requiere poder elegir a partir de nuestra sólida autoestima.

Así llegamos al tramo del Modelo que opera como “embudo” en el proceso de crecimiento y que es el de consolidar nuestra autovaloración y autoimagen. Para esto disponemos del concepto del Crítico Interior que opera como bisagra de este trabajo. La técnica de reconocimiento y ejercitación sobre el mismo, en la práctica nos ha resultado altamente efectiva dado que a partir de la misma la mayoría logra superar sus bloqueos y soltar las trabas que los detienen. Sintéticamente, el crítico interior se asimila a esa voz que nos sobreexige y/o descalifica duramente y que actúa tanto para limitarnos el accionar como para juzgarnos después de producidos los hechos.

Incentivar la necesidad de partir del reconocimiento de los propios logros realizando un inventario actualizado de los mismos, de conectarse tanto con las virtudes como con los defectos en un balance objetivo, unido a la propuesta de recursos para levantar los puntos débiles, conduce gradualmente a consolidar la autoestima. 

Paralelamente, descubrir el concepto verdadero de Prosperidad (12), en sentido amplio, disociado del mero hecho de tener dinero o disponer solamente de recursos materiales en general, para conectarlo con la experiencia de concretar lo que aspiramos en todos los planos de nuestra vida (emocional, afectivo, espiritual) abre a explorar nuevas perspectivas y posibilidades.

Prepararnos para superar la adversidad en caso de que se presente, ayuda a evitarnos la pérdida de esfuerzos improductivos confrontando con ella. Aceptar la realidad y encontrar la lección que podemos aprender requiere un cambio efectivo de percepción. Nuestros resultados son nuestros “maestros”, en este sentido, es sabio comprender la vida desde el diálogo con ellos. 

Llegamos así a replantearnos qué es el éxito. ¿Es algo para buscar afuera de nosotros o por el contrario es un estado que creamos adentro nuestro? Justamente adherimos a que el éxito es algo asociado a una sensación de paz interna y de armonía con el entorno que nos permite, al experimentarlas, movernos con balance y equilibrio. Sobre esta idea profundiza el capítulo de la práctica de las siete leyes espirituales del éxito del Doctor Deeprak Chopra (13). Según nuestra experiencia, este autor merece un párrafo aparte dado que hemos tenido la oportunidad de comprobar la efectividad de las prácticas que en corto plazo aportan resultados sorprendentes para quienes las abordan con compromiso y perseverancia.              

Todo esto conduce a un replanteo de los paradigmas y a reconsiderar el lugar que ocupa el trabajo en nuestra vida y la conexión entre servicio y vocación. Si asociamos tanto servicio como trabajo con una exigencia impuesta desde afuera, con obligación, con sacrificio, lo viviremos como algo que nos aleja de nuestra realización. En cambio, este aprendizaje posibilita desplegar nuestros talentos, sentir que concretamos nuestra misión y desde allí participar de esa fuerza creadora y evolutiva que es la Humanidad.  

Consulta Bibliográfica

1)  Mariscal Enrique: El arte de sufrir inútilmente, s/e s/f

2)  Brandsen, Nathaniel: La autoestima en el trabajo, Paidós, Barcelona, 1999.

3)  Covey, Stephen: El liderazgo centrado en principios, Paidós, s/f

4)  Ross, Johan en “Capital Intelectual”, Revista Gestión, marzo-abril de 1998.

5)  Covey, Stephen: Meditaciones diarias para la gente altamente efectiva, Paidós, Barcelona, 1994

6)  Edvinsson, Leif y Malone, Michael: El capital intelectual, Grupo Editorial Norma, Bogotá, 1998, p. 14.

7)  Senge, Peter: La danza del cambio, Grupo Editorial Norma, Bogotá, 2000.

8)  Drucker, Peter en “Estudio de personalidad y preferencias del factor humano”, Revista Gestión, julio-agosto de 1998.

9)  Goleman, Daniel: La inteligencia emocional en la empresa, Ediciones B Argentina, Buenos Aires, 1999.

10) Valores para vivir, Universidad Espiritual Brahma Kumaris, Barcelona, 1996

11) Ribeiro, Lair: El éxito empresarial, Ediciones Urano, Barcelona, 1997

12) Chopra, Deepak: Las siete leyes espirituales del éxito, Grupo Editorial Norma, Bogotá, 1995